Opsigelse
Der findes ingen generelle regler for, hvordan man skal opsige et ansættelsesforhold, eller hvad der skal stå i opsigelsen. Dog gælder særregler for funktionærer, overenskomstansatte og offentligt ansatte. Uanset hvad skal en opsigelse være tydelig nok til, at det er klart for medarbejderen, at der er tale om en opsigelse.
Hvis en arbejdsgiver opsiger en funktionær, bør opsigelsen være skriftlig. Overenskomster har ofte krav om skriftlig opsigelse af medarbejdere.
Der er intet krav om, at opsigelsen af en medarbejder skal være begrundet, men en del overenskomster indeholder dette krav, ligesom funktionærer efterfølgende kan kræve at få en begrundelse for opsigelsen.
Når en arbejdsgiver opsiger en medarbejder, bør arbejdsgiveren skrive i opsigelsen, hvad medarbejderen skal gøre angående:
- Ferieafholdelse
- Fri telefon, fri PC’er og andre goder
- Fortsættelse af arbejdet, være suspenderet eller fritstillet i opsigelsesperioden (mere herom nedenfor)
- Loyalitets- og konkurrenceklausulsforhold, herunder fratrædelsesgodtgørelse.
Arbejdsgiverens opsigelse af en medarbejder får kun virkning, hvis den er "kommet frem" til medarbejderen. Og det er arbejdsgiveren, der skal (kunne) bevise, at den er "kommet frem" til medarbejderen.
Det er f.eks. ikke afgørende, om medarbejderen har læst sin opsigelse, den skal bare være gjort tilgængelig hos medarbejderen på sin bopæl inden for fristen. Medarbejderen kan derfor ikke undgå en opsigelse ved at udlade at åbne et brev fra sin arbejdsgiver, hvis medarbejderen har på fornemmelsen, hvad brevet indeholder. Men hvis medarbejderen nægter at have modtaget opsigelsen (f.eks. inden en måneds udgang), er det arbejdsgiveren, der skal bevise og dokumentere, at opsigelsen er kommet frem - og det kan være meget vanskeligt i praksis.
En arbejdsgiver skal derfor overveje, at:
- Aflevere opsigelsen personligt - og få medarbejderens kvittering på modtagelsen (hvilket ikke er det samme som medarbejderens accept af, at opsigelsen er saglig eller accepteres). Hvis medarbejderen ikke vil kvittere, må arbejdsgiveren hente vidner på, at opsigelsen er overgivet og modtaget, og helst fremsende en skriftlig bekræftelse.
- Fremsende opsigelsen med almindelig post og med anbefalet brev/e-mail: Mange opsigelser fremsendes med post. Almindelige breve kan blive væk eller afleveres senere end dagen efter (dette sker for ca. 3 % af alle breve), og anbefalede breve afleveres kun, hvis modtageren er hjemme. E-mails er kommet frem, når de er tilgængelige i indbakken hos medarbejderen. En arbejdsgiver kan derfor overveje at sende opsigelser både med almindelig post, med anbefalet post og med e-mail for at være sikker på, at usikkerheder i postgangen ikke medfører, at posten afleveres for sent.
- Fremsendelse af opsigelse med telefax: Dette forudsætter jo, at medarbejderen har en telefax, men har i øvrigt den fordel, at der med bekræftelsen på, at telefaxen er gået igennem, opnås dokumentation for, at opsigelsen er nået frem.
- Fremsendelse af opsigelse med taxa eller bud: Dette har den fordel, at arbejdsgiveren hurtigt kan få en bekræftelse på, at opsigelsen er afleveret personligt eller i postkassen (og sørg så i øvrigt for at få budbringerens navn og telefonnummer).
I opsigelsesperioden fortsætter ansættelsesforholdet som udgangspunkt på helt normal vis: Medarbejderen skal udføre sit arbejde, og modtager fuld løn inkl. alle normale tillæg og goder indtil opsigelsesvarslet udløber, med mindre arbejdsgiveren giver medarbejderen besked om noget andet.
Arbejdsgiveren skal i opsigelsesperioden dog overveje, om arbejdsgiveren skal:
- Suspendere medarbejderen. Det betyder, at medarbejderen indtil videre ikke behøver at møde på arbejdet, men skal være klar til at arbejde igen, hvis arbejdsgiveren får behov for det. Arbejdsgiveren kan derfor ikke modregne sin lønudbetaling i evt. anden løn, som medarbejderen måtte tjene i suspensionsperioden.
- Fritstille medarbejderen: Hvis medarbejderen fuldstændigt fritages fra at arbejde for arbejdsgiveren i opsigelsesperioden, men medarbejderen stadig får fuld løn i opsigelsesperioden, er der tale om en fritstilling. Medarbejderen skal forsøge at finde et andet arbejde, og arbejdsgiveren kan normalt modregne sin lønudbetaling i en anden løn, som medarbejderen måtte tjene i fritstillingsperioden.
- Pålægge medarbejdere at holde ferie: Jo mere ferie, medarbejderen kan afholde, desto mindre skal arbejdsgiveren indbetale til Feriekonto. Ferie skal varsles med de sædvanlige varsler, dog er det almindeligt, at mest mulig ferie bliver afviklet i opsigelsesperioden, hvis arbejdsgiveren fritstiller medarbejderen.
- Afspadsering og overarbejde: Arbejdsgiveren kan normalt kræve, at medarbejderen afspadserer overarbejdstimer mv.
Alle medarbejderens personalegoder, f.eks. fri pc, telefon, avis o. lign. bevares. Hvis medarbejderen fritstilles, kræves goder ofte returneret mod betaling af et beløb svarende til den skattemæssige værdi af goderne.
"CPH Law Firm har hjulpet os med rådgivning i forbindelse med opstart af vores produktionsvirksomhed. Hovedpunkterne var afklaring af forskellige konkurrencemæssige forhold, aktionæroverenskomst, ansættelseskontrakter m.m. Vi er meget tilfredse med CPH Law Firm's arbejde. De har en rigtig god forståelse for de problemer, man støder på i en produktionsvirksomhed. Vi er glade for det uformelle og direkte samarbejde – vi får svar i et sprog vi kan forstå."
Peter Kjøller, 2Lift ApS, www.2lift.dk
Karsten Duch Lynggaard
Advokat (L)
(+45) 4074 7047
kdl@cphlawfirm.com